Dit betekent dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Hij moet dit schriftelijk doen.
Een aanzegtermijn houdt in dat uw werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van uw contract schriftelijk aangeeft of hij de overeenkomst wel of niet voortzet. Ook worden daarbij de voorwaarden aangegeven.
Einde van een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst
Heeft uw werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer? Dan heeft u een aanzegplicht. Dat betekent dat u uw werknemer minimaal 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten of u de overeenkomst verlengt of niet.
Maar je hebt de verplichting om de medewerker een maand vooraf duidelijkheid te geven over wat er met het contract gaat gebeuren, verlengen of stoppen. Dit heet de aanzegtermijn. Een opzegtermijn komt in beeld bij een tussentijdse opzegging en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
De aanzegging houdt in dat een werkgever ten minste één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, aan de werknemer kenbaar maakt of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. Dit is enkel vereist bij bepaalde tijdscontracten met een duur van minimaal zes maanden.
De aanzegging arbeidsovereenkomst is bij elk tijdelijk arbeidscontract van zes maanden of langer verplicht. Dat geldt ook voor een tweede of derde tijdelijk arbeidscontract en een tijdelijk contract dat is aangegaan na een contract voor onbepaalde tijd.
Aanzegtermijn niet aangegeven: vergoeding
Laat de werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.
minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn; 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn; 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn; 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.
Heeft u een werknemer in dienst met een tijdelijk contract van een half jaar of langer? Dan geldt de aanzegtermijn. Met de aanzegtermijn bent u verplicht uw werknemer te laten weten of u het contract wel of niet verlengt.
De aanzegging dient schriftelijk plaats te vinden en minimaal 1 maand voor het bereiken van de oorspronkelijke einddatum. De aanzegverplichting geldt alleen voor de werkgever. Werknemer heeft geen plicht van te voren mede te delen of hij het contract wil beëindigen of verlengen.
Een aanzegtermijn is de omschrijving van de verplichting van een werkgever om werknemers met een tijdelijk contract tijdig te informeren over de beslissing of een contract verlengd wordt of niet. In geval van een contract van zes maanden of langer is er een wettelijke aanzegtermijn van één maand.
De wet is duidelijk: een aanzegging door een werkgever, met daarin de mededeling of hij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil verlengen of niet, moet schriftelijk.
De aanzegvergoeding bedraagt het pro rato bruto maandloon van de werknemer over het aantal dagen dat te laat is aangezegd, met een maximum van 1 maand.
Opzegtermijn met tijdelijk contract
Bijvoorbeeld een contract voor 1 jaar of 6 maanden? Dan eindigt uw contract vanzelf op de afgesproken einddatum. U heeft in dit geval geen opzegtermijn. U mag met uw werkgever afspreken dat u uw contract eerder kunt opzeggen.
Uw werkgever heeft een aanzegplicht als u een tijdelijk contract heeft van minimaal 6 maanden en met een afgesproken einddatum. Dit betekent dat uw werkgever uiterlijk een maand voordat uw contract eindigt, schriftelijk aan u moet laten weten of hij het contract verlengt of niet.
Een werkgever die het te laat doorgeeft voor het einde van het contract, betaalt een vergoeding over de vertraging. Is een werkgever 9 dagen te laat met aanzeggen, dan moet hij een schadevergoeding betalen gelijk aan het loon naar rato over die maand (bijvoorbeeld 9/31 x het loon).
Let op: de opzegtermijn van uw werkgever moet 2 keer zo lang zijn als die van u. Uw werkgever kan met u een kortere opzegtermijn afspreken als dit in uw cao staat. Deze afspraak hoeft hij niet in het contract te zetten. Vanaf uw AOW-leeftijd heeft uw werkgever een kortere opzegtermijn.
Ontslagen worden
Uw werkgever moet zich houden aan een opzegtermijn.
Uw werkgever mag u alleen ontslaan als hij daarvoor een goede reden (redelijke grond) heeft. Dit staat in het ontslagrecht.
Dit is de periode tussen opzeggen en het einde van uw contract. De opzegtermijn begint meestal op de eerste dag van de maand. De opzegtermijn voor uw werkgever staat in uw contract of cao.
Wanneer u zelf ontslag neemt, geldt er geen bedenktijd en kunt u niet zomaar op uw ontslag terugkomen.
Volgens de wet is het de werkgever niet toegestaan te vragen naar medische klachten, symptomen of naar de aard of oorzaak van de ziekte. Griep, migraine, nekklachten, een blaasontsteking, een burn-out of iets anders ergs. Mensen worden helaas ziek.
Een contract mondeling aanzeggen is niet voldoende, zo oordeelde de Hoge Raad op 7 oktober 2022. Een aanzegging is alleen geldig als het schriftelijk wordt gedaan.
De hoogte van de transitievergoeding als u wordt ontslagen hangt af van uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is per 1 januari 2023 maximaal € 89.000 bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan € 89.000, is de vergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.
