De vaste eindejaarsuitkering maakt per 1 januari 2023 onderdeel uit van de inlenersbeloning. Dat betekent dat als er op of na 1 januari 2023 een recht of aanspraak ontstaat op een vaste eindejaarsuitkering bij de inlener deze ook aan uitzendkrachten moet worden betaald.
Wijzigingen per 2 januari 2023
Vanaf 2 januari 2023 hebben uitzendkrachten ook recht op een vaste eindejaarsuitkering. Dit is geen vast bedrag of vast percentage. Hoe dit straks precies in zijn werk gaat, staat nog niet volledig vast. Maar geen zorgen: wij houden het voor je in de gaten.
U heeft recht op loon zolang het contract duurt. Het uitzendbureau moet 100% van uw loon doorbetalen als het werk wegvalt. Soms zoekt het uitzendbureau in dat geval passend werk voor u. U bent dan verplicht om dat andere werk te doen.
Met ingang van maandag 3 januari 2022 hebben uitzendkrachten recht op de eenmalige uitkering die vaste medewerkers krijgen, zoals een uitkering ter compensatie van een verlate loonsverhoging. Het gaat om uitkeringen ongeacht het doel of de reden. Het gaat niet om periodiek repeterende uitkeringen.
Mogelijke aanpassingen van StiPP
Veel uitzendkrachten hebben op grond van hun arbeidsverleden al vanaf dag 1 recht op pensioenopbouw. Het verlagen van de pensioenleeftijd betekent dat veel vakantiekrachten voortaan ook al direct pensioen op gaan bouwen, waar dat nu eigenlijk nooit het geval is.
Het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten betaalt de eindejaarspremies uit en telt daarvoor alle dagen in uitzendarbeid mee. Je hoeft niet enkel via AMPLO gewerkt te hebben om voor een eindejaarspremie in aanmerking te komen.
Een uitzendovereenkomst in fase A kan maximaal 78 gewerkte weken doorlopen. Daarna stopt het óf krijg je een nieuw contract. Je komt dan in fase B (ABU) of fase 3 (NBBU). Ook als je er even tussenuit gaat, maar binnen 26 weken weer wordt ingezet via hetzelfde uitzendbureau.
Een uitzendkracht heeft recht op initiële loonsverhoging en periodieken gelijk aan die van medewerkers in dienst van de opdrachtgever (met een gelijke verhoging). Initiële loonsverhoging: structurele, algemene loonsverhoging.
Rechten uitzendkrachten
Ook fase B is korter voor uitzendkrachten die starten in 2022: maximaal 3 jaar of 6 contracten. Hierdoor krijgen uitzendkrachten sneller meer rechten. Bijvoorbeeld het recht op een vast contract. Ook krijgen uitzendkrachten vanaf 2022 evenveel loon als de vaste werknemers van het bedrijf.
Een uitzendkracht werkt onder dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. Dit brengt voor jou als opdrachtgever/inlener bepaalde verantwoordelijkheden met zich mee. Sinds 1 januari 2020 ben je als opdrachtgever verplicht om de arbeidsvoorwaarden van jouw organisatie kenbaar te maken.
Uitzendkrachten hebben bij ziekte net als vaste werknemers recht op gewaarborgd loon of op een uitkering van het ziekenfonds.
Dat is het geval als er een uitzendbeding van toepassing is en de inlener het uitzendbureau heeft verzocht om het contract te beëindigen. De uitzendkracht kan dan na 1 of 2 wachtdagen recht hebben op een Ziektewet-uitkering. Als het contract niet wordt beëindigd is er vanaf de 2e ziektedag recht op loondoorbetaling.
De wettelijke opzegtermijn bedraagt één maand, dus tussentijds opzeggen is niet mogelijk. Alleen als het uitzendbureau (tijdelijk) geen loon uitbetaalt aan de uitzendkracht, omdat er geen werk voorhanden is (loonuitsluiting), geldt voor de uitzendkracht geen opzegtermijn.
In de wet staat geen verplichting om een dertiende maand uit te betalen. Een werknemer heeft hier in principe dus geen recht op. Behalve als er een eindejaarsuitkering is geregeld in een cao, personeelsreglement of arbeidsovereenkomst. In die gevallen kun je er als werkgever toch aan gebonden zijn.
De eindejaarspremie wordt pro rata berekend voor iedere bediende die minimaal 3 maanden in dienst is geweest in het betreffende jaar. Als deze bijvoorbeeld 8 maanden in dienst bent geweest, krijgt hij 8/12 van een bruto maandloon in december uitbetaald als eindejaarspremie.
Bij een dertiende maand ontvang je aan het einde van het jaar een bruto uitkering van je maandsalaris bovenop je normale loon. Anders gezegd ontvang je dus daadwerkelijk een extra maandsalaris. Bij een eindejaarsuitkering is er sprake van een ander soort vergoeding.
In NBBU fase 3 ga je een uitzendovereenkomst aan voor bepaalde tijd: dit is een contract met een begin- en einddatum. Er zit hier geen minimum aan; het uitzendbureau mag zelf de lengte van het contract bepalen. Fase 3 duurt wel maximaal 4 jaar, waarin maximaal 6 contracten voor bepaalde tijd mogen worden aangegaan.
Tijdelijk contract verlengen. Bij verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, gelden wettelijke regels. Uw werkgever mag een tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen binnen 3 jaar. In totaal kunt uw werkgever dus 3 tijdelijke contracten met u afspreken.
fase B. Als de uitzendkracht direct na fase A of binnen zes maanden daarna weer uitzendwerk verricht bij hetzelfde uitzendbureau, komt hij in fase B. In fase B wordt gewerkt op basis van een of meer 'gewone' arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (zonder minimumduur). Fase B duurt maximaal drie jaar.
Zelf iemand in dienst nemen kost dus ongeveer het bruto uurloon plus 75%. Een uitzendkracht kost u het bruto uurloon plus 90% tot 100%. In het uitzendtarief zijn de volgende kosten verwerkt: ✓ Kosten voor loonadministratie.
Momenteel is het zo dat uitzendkrachten twee wachtdagen hebben. Dit betekent dat de uitzendkracht bij ziekmelding na twee dagen wachttijd doorgaans recht heeft op een Ziektewetuitkering van UWV. Van de twee wachtdagen wordt één wachtdag gecompenseerd door de wachtdagcompensatie.
Als grootste nadeel van uitzenden horen wij toch vaak de kosten. Veelal denken werkgevers, onterecht, dat de omrekenfactor de winstmarge is voor het uitzendbureau. Wat vaak vergeten wordt is dat als je zelf personeel in dienst neemt, je ook te maken krijgt met werkgeverslasten en verzekeringen.
Het nettomaandloon van uitzendmedewerkers lijkt hoger
Dit komt doordat het vakantiegeld op andere momenten wordt uitbetaald. Uitzendkracht-bedienden ontvangen elke week enkel en dubbel vakantiegeld bovenop hun basissalaris, wat bij bedienden in vaste loondienst niet het geval is.
