Heb jij een (dreigend) arbeidsconflict? Probeer er dan eerst met je werkgever uit te komen. Meld het probleem zo snel mogelijk bij je leidinggevende of de vertrouwenspersoon van jouw afdeling. Houd ook goed bij wat er speelt en hoe jouw werkgever daar op reageert.
Rechten bij een arbeidsconflict
Je werkgever mag de inhoud van je functie niet zomaar zonder jouw toestemming wijzigen, tenzij dit in je arbeidsovereenkomst staat. Dit noemen we een eenzijdig wijzigingsbeding. Ook mag je werkgever je niet ontslaan zonder dat je eerder een waarschuwing hebt gehad.
Conflict oplossen
Om een arbeidsconflict op te lossen, kunt u een (externe) bemiddelaar inschakelen, zoals een mediator of bedrijfsmaatschappelijk werker. Uiteraard hoeft u hier niet pas op in te zetten als een werknemer zich al heeft ziekgemeld.
Een verstoorde arbeidsverhouding betekent dat de werknemer in beginsel wel geschikt is om de werkzaamheden te verrichten, maar dat de relatie tussen beiden partijen zodanig is verstoord dat het nog langer uitzitten van de arbeidsovereenkomst eigenlijk voor niemand echt goed is.
Heb jij een (dreigend) arbeidsconflict? Probeer er dan eerst met je werkgever uit te komen. Meld het probleem zo snel mogelijk bij je leidinggevende of de vertrouwenspersoon van jouw afdeling. Houd ook goed bij wat er speelt en hoe jouw werkgever daar op reageert.
Arbeidsconflicten gaan gepaard met emotie en stress. In extreme gevallen kan de spanning die ontstaat bij de betrokkenen zelfs leiden tot ziekte of psychische klachten. Een arbeidsconflict kan daarentegen ook leiden tot ziekteverzuim.
Ury, Brett & Goldberg (1988) onderscheiden drie principes die ten grondslag liggen aan methoden voor conflictoplossing: macht, recht en belang.
Juridische kosten betaald door de werkgever
De door de werknemer gemaakte juridische kosten worden door de werkgever vergoed. Dit kan als onderdeel in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen. De werkgever is niet verplicht de juridische kosten van de werknemer te vergoeden.
Uit de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie blijkt wel dat bijvoorbeeld het met opzet creëren van een verstoorde arbeidsrelatie kan leiden tot ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Ook discriminatie of het niet nakomen van re-integratieverplichtingen kan ernstig verwijtbaar handelen opleveren.
Bij arbeidsmediation of een arbeidsconflict duurt een gemiddeld mediationtraject circa 3-5 gesprekken van gemiddeld 1-2 uur.
Signalen. Wat zijn de signalen die wijzen op naderend ontslag? Je hebt in de laatste beoordeling of tijdens het laatste functioneringsgesprek opeens een aantal negatieve punten toegeschoven gekregen. Jouw leidinggevende reageert afstandelijk op jou en de relatie wordt er de laatste tijd niet beter op.
Allereerst kan je terecht bij de vertrouwenspersoon of preventieadviseur op het werk. De contactgegevens van deze persoon staat in het arbeidsreglement. Een tweede optie is om bij je vakbond aan te kloppen. Zij staan werknemers bij in geschillen met werkgevers.
Als de vordering van de zaak bij de kantonrechter minder dan € 1.750 is, staat er geen hoger beroep open. Bij alle andere zaken, dus ook een arbeidsrechtelijk geschil, kunt je in hoger beroep wanneer je het niet eens bent met de uitspraak van de kantonrechter.
Zichtbaar bij een verstoorde werksfeer
Onderlinge irritaties. Niet met elkaar praten maar over elkaar. Veel klagen en sarcastische opmerkingen. Veel emoties.
Arrogantie, dubbelhartigheid en emotionele koudheid zijn daar vaak de kenmerken van. Al te naïeve en slaafse ondergeschikten. Nog schadelijker zijn de "toxische" volgers, zij hebben weinig moreel besef en hopen hun eigen belangen te dienen door het spel van de manager mee te spelen.
Slecht werkgeverschap kan worden omschreven als een werkgever die misbruikt maakt van zijn macht, die discrimineert en intimideert, die zijn verplichtingen niet nakomt en/of die ontslagen doorvoert zonder gegronde redenen.
Verwijtbaar handelen of nalatigheid is een reden om uw werknemer te ontslaan. Een voorbeeld hiervan is een werknemer die diefstal pleegt of een redelijke opdracht tot overwerk weigert. De situatie moet zo ernstig zijn dat er niet van u verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Een ontslag als gevolg van een vertrouwensbreuk kan bijvoorbeeld ontstaan in een situatie waarin de werknemer zich probeert te bevoordelen ten opzichte van zijn/haar werkgever. Of ingeval de werknemer stelt in het kader van zijn functie bepaalde klanten te hebben bezocht, maar dat in werkelijkheid niet gedaan heeft.
