Het is goed om te weten dat tijd voor tijd regelingen niet verplicht zijn. Een werkgever mag er dus voor kiezen om deze regeling niet toe te passen.
Sinds 1 januari 2019 zijn de regels omtrent tijd voor tijd aangescherpt. Sinds die datum geldt een dergelijke regeling alleen nog als dit in de cao geregeld is. Wanneer het volgens de cao mogelijk is om tijd voor tijd te krijgen, moet de medewerker deze uren wel vóór 1 juli van het daaropvolgende jaar kunnen opnemen.
U moet laten weten op welke tijden u wilt werken. En wanneer u wilt beginnen met de nieuwe werktijden. Uw werkgever kan de nieuwe werktijden alleen weigeren als hij een belangrijke reden heeft.
De tijd voor tijd regeling betekent dat je werknemers die in een bepaalde loonperiode meer werken dan het contractueel overeengekomen aantal uren, compenseert door ze extra vrije tijd te geven. Je betaalt de overuren dus niet uit, maar geeft ze terug aan je werknemer in de vorm van extra verlofuren.
Bij tijd-voor-tijd worden je overuren niet uitbetaald. De uren die je te veel hebt gewerkt, mag je later opnemen als verlof. Dit werkt eigenlijk net als vakantiedagen. Je neemt vrij op een dag dat je werkt, maar krijgt wel je loon doorbetaald.
Als het normale salaris minder is dan € 68.508, dan kun je overuren gerust laten uitbetalen. Je betaalt dan 37,10% belasting over zowel de normale uren als de overuren. Zit het normale jaarinkomen dicht tegen € 68.508 aan, dan kun je beter kiezen voor een vergoeding in de vorm van tijd voor tijd als dit mogelijk is.
De opgebouwde “tijd voor tijd” uren moet de werknemer uiterlijk voor 1 juli van het daaropvolgende kalenderjaar opnemen. U mag ook een kortere periode afspreken met uw werknemer.
Hoe wordt het salaris berekend als er TVT uren worden opgenomen? Als een werknemer ervoor kiest om TVT uren op te nemen, dan wordt het salaris berekend op basis van het aantal uren dat daadwerkelijk gewerkt is. De TVT uren worden niet meegenomen in de berekening van het salaris.
In je cao, bedrijfsreglement of contract kunnen afspraken staan over verplicht overwerk. In dat geval ben je verplicht om over te werken als dat nodig is. Natuurlijk volgens de gemaakte afspraken. Let op dat je niet structureel overwerkt.
Als een medewerker meer uren dan zijn of haar contracturen werkt en deze meerdere uren compenseert in vrije tijd, spreken we van een tijd voor tijd regeling. In dit geval neemt je medewerker dus vrij voor de extra gewerkte uren, in plaats van deze uren uit te laten betalen in geld.
Bij een werkdag van meer dan tien uur heeft de werknemer recht op 15 minuten extra pauze. Degenen die minder dan 5,5 uur werken hoeven geen pauze te krijgen. Uiteraard mag de werkgever meer of langere pauzes geven dan het wettelijk minimum.
Nee, als hierover niets is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, bedrijfsregeling of cao dan mag dat niet zomaar. De werkgever moet hiervoor toestemming hebben van de werknemer. In grotere organisaties vanaf 50 werknemers moet ook de ondernemingsraad hiermee instemmen.
Voor een ontslag op staande voet is een 'dringende reden' vereist. Een enkele keer te laat komen zal in beginsel geen dringende reden voor ontslag opleveren. Maar indien de werknemer herhaaldelijk te laat komt eventueel wel. Of ontslag mogelijk is hangt vaak af van de specifieke omstandigheden van het geval.
Heb je extra gewerkt en biedt jouw werkgever tijd-voor-tijd aan, dan komen deze extra uren bovenop jouw bovenwettelijke uren van dat jaar.
Bovenwettelijke verlofdagen mogen nog 5 jaar na afloop van het jaar blijven staan. Op het moment dat het aantal gespaarde vakantiedagen, wettelijk en bovenwettelijk, meer wordt dan 50 weken * van de contracturen dan gaan er andere regels gelden voor de loonbelasting van de opgebouwde vakantie uren.
Uw werkgever moet alle gewerkte overuren uitbetalen. Ook als u deze werkte zonder dat uw werkgever dit aan u vroeg. Voor deze overuren krijgt u uw normale uurloon.
U mag overwerk niet weigeren als u volgens arbeidsovereenkomst, cao, gebruik of "goed werknemerschap" verplicht bent om incidenteel overwerk te verrichten. Overwerk waartoe u niet gehouden bent en waarvoor geen redelijke grond bestaat, mag u weigeren.
Vaak staat in uw contract of cao wat overuren zijn, of overwerk verplicht is en of uw werkgever deze overuren extra moet betalen. In de wet staan wel regels over werktijden en rusttijden. Uw werkgever mag u niet te vaak en te lang laten werken. Zo mag u niet langer dan 12 uur per dienst of 60 uur per week werken.
Hoe zit dat? Veel mensen zijn bang dat je over overuren meer belasting moet betalen. Dit is niet waar, omdat overuren in dezelfde belastingschijf vallen als je normale salaris. Met andere woorden: er gelden geen aparte belastingregels voor overwerken.
Dan kunt u aanspraak maken op een verhoging wegens vertraging. Deze verhoging bedraagt: 5% per dag voor de vierde tot en met de achtste werkdag na de dag waarop het loon moest worden betaald; daarna 1% voor elke volgende werkdag, met een maximum van 50% van uw loon.
Bovenwettelijke vakantiedagen die u niet heeft opgenomen, mag u door uw werkgever laten afkopen. U en uw werkgever kunnen elkaar hier niet toe verplichten. Wettelijke vakantiedagen die u niet heeft opgenomen, mag u niet laten uitbetalen. Alleen aan het eind van uw contract is dit wel toegestaan.
Als u een periode van minstens drie maanden meer werkt dan je contracturen, kan je een aanvraag doen bij uw werkgever om de uren in je contract te wijzigen naar het daadwerkelijke aantal uren. Je moet hierbij het gemiddelde berekenen dat je hebt gewerkt per week in de laatste drie maanden.
Indien de min-uren niet binnen een bepaalde periode zijn ingehaald, vervallen ze en zijn ze voor rekening van de werkgever. Daarnaast is vaak bepaald of en wanneer een werknemer openstaande min-uren bij het einde van het dienstverband moet terugbetalen.
Voor het opnemen van vakantiedagen geldt dat een werknemer altijd eerst zijn vakantiedagen opneemt die als eerste voor verval of verjaring in aanmerking komen. Voor de meeste mensen zijn dit de wettelijke vakantiedagen. U moet wettelijke vakantiedagen opnemen in het opbouwjaar of in de eerste 6 maanden daarna.
Wat met de ADV-dagen (arbeidsduurvermindering)?
Met andere woorden, deze dagen moeten worden opgenomen in de periode die overeenkomt met het kalenderjaar. Het is dan ook niet mogelijk deze over te dragen naar het volgende kalenderjaar.
