Ze geloven dat dingen uitvoeren hun enige taak is. Een heldere visie of marsrichting ontbreekt. Ze nemen beslissingen die de wenkbrauwen doen fronsen. Collega's en ondergeschikten stellen zich vragen en betwijfelen of de genomen beslissingen wel de beste zijn voor het bedrijf.
Je gaat sneller dan je team, het duurt allemaal zo lang; Je geeft niet graag de verantwoordelijkheid uit handen; Je komt onvoldoende toe aan de echt belangrijke dingen; Je moet meestal de oplossingen voor je medewerkers verzinnen.
Als leidinggevende ben je vaak verantwoordelijk voor het bereiken van een bepaald doel. Leidinggeven draait niet alleen om het aansturen van mensen. Je zorgt ondertussen ook voor een goede samenwerking binnen je team en je motiveert en ondersteunt mensen om uiteindelijk het doel te bereiken wat je voor ogen had.
Een goede teamleider geeft zijn mensen genoeg vrijheid om nieuwe ideeën te ontdekken, te experimenteren en om een eigen werkwijze te ontwikkelen en aan te passen. Een goede manager zorgt ervoor dat zijn mensen de juiste tools en flexibiliteit hebben om hun werk goed te kunnen doen met voldoende autonomie.
Een goede manager lost niet alles zelf op, maar begeleidt het team in het vinden van een oplossing voor het probleem. Dit met het doel om hen nieuwe ervaringen en inzichten mee te geven, zodat het team als geheel groeit. Goed leidinggeven betekent ook dat je net als een goede coach voor vertrouwen en veiligheid zorgt.
Leiderschap is het proces waarbij een individu anderen beïnvloedt om een bepaald doel te bereiken. Goed leiderschap is in staat om anderen te stimuleren en te inspireren. Deze leiders versterken motivatie, betrokkenheid en de prestaties van de organisatie.
Uiteraard verschilt de span of control per persoon en per bedrijf. In het algemeen wordt echter uitgegaan dat een manager maximaal tien personen direct kan aansturen. Dit getal verschilt op basis van leiderschapscapaciteiten enerzijds en factoren als zelfstandigheid en behoefte/noodzaak teamleden sturing anderzijds.
De directeur staat helemaal aan de top, en onder hem of haar is er een heel web van managers en werknemers die het bedrijf draaiende houden.
Leidinggeven is een competentie die je continu kan ontwikkelen. Sterker nog het ontwikkelen van je leiderschapskwaliteiten is onmisbaar om een goed en effectief leider te worden. Voor jezelf, maar ook voor de mensen waar je verantwoordelijkheid over hebt. Beter leidinggeven begint bij jezelf; persoonlijk leiderschap.
Ze vermijden collega's, werken onafhankelijk en zien andere leiders als concurrenten. Ze leggen hun mensen normen en prestatieverwachtingen op waaraan zij zich zelf vervolgens niet houden. Slechte leiders worden mede daardoor gezien als niet-integer.
Probeer ze niet te veranderen
Wie een narcist probeert te veranderen, komt van een kale reis terug. Ze zien totaal geen probleem in hun gedrag want ze kunnen zich toch niet inleven in het standpunt van de ander. Doe alsof je meedoet met hen.
Een mogelijke oplossing hiervoor is monitoringssoftware. Via deze software kan de baas zien hoe lang de computer aan staat, het aantal muisbewegingen of ziet hij welke mails je verstuurt. In april maakte CNV bekend dat 13 procent van de werkgevers de thuiswerkers monitort.
Waar managers de werkzaamheid van de organisatie garanderen door middel van het houden van de controle, zorgen teamleiders voor verandering en innovatie. Hierbij zorgen ze ervoor dat de doelen binnen een organisatie op de best mogelijke manier gehaald worden.
Een goede manager bemoeit zich niet met alles. Hij of zij zet de grote lijnen uit, maar leunt op de expertise van anderen. Mensen vrijheid en vertrouwen geven om zelf de juiste keuzes te laten maken, zorgt in de regel voor het halen van betere resultaten en een fijne, creatieve omgeving.
Volgens moderne organisatiedeskundigen is 15-20 medewerkers per manager een goed aantal. Meer traditionele deskundigen zeggen dat 4-6 medewerkers ideaal is. En heel vaak lees je ook dat 8 het perfecte aantal is, of dat juist 12-15 medewerkers raadzaam is. Deze getallen zijn overigens nog gebaseerd op het 'SoC-denken'.
Er bestaan namelijk 4 verschillende stijlen van leidinggeven, volgens Paul Hersey en Ken Blanchard: 'sturend leiderschap', 'coachend leiderschap', 'ondersteunend leiderschap' en 'delegerend leiderschap'.
Geduld betekent de tijd nemen om de ander feedback te geven en aan te spreken als je waarneemt dat het niet de goede kant opgaat. Geduld betekent het vermogen je eigen rol in het ontwikkelingsproces van de ander te herkennen en zo nodig bij te stellen.
Positieve leiders kijken dus meer naar sterke punten dan naar wat moet worden 'gerepareerd', een focus op de tekorten en hiaten. En ze leggen veel nadruk op integriteit, zelfbewustzijn, authenticiteit en sociale intelligentie. Sociale intelligentie is nodig in de top en in het midden van de organisatie.
Leidinggeven is het op basis van persoonlijk contact beïnvloeden van prestaties van anderen. De eeuwenoude vraag is of leidinggeven valt te leren of dat het een aangeboren eigenschap is.
