HR-strategie richt zich o.a. op de ontwikkeling van de organisatie, de veranderingen van de organisatie en mogelijkerwijs ook op de transitie. Het centraal stellen van de medewerkers, arbeidsverhoudingen en medewerkers ontwikkeling zijn hierin o.a. belangrijke aspecten.
Een dominant thema is een vraagstuk dat cruciaal is voor het succes van een organisatie en bovendien een bijdrage van een HR afdeling vraagt. Dominante thema's van HRM zijn bijna altijd te herleiden tot vraagstukken zoals; productiviteit, loonkosten, capaciteit, kwaliteit en behoud.
Mogelijke vraagstukken en projecten zijn:
Het (her)schrijven van functieprofielen (functiehuis); Het koppelen van functieprofielen aan de daarbij horende beloningen (salarishuis); Het opzetten van een beoordelingssystematiek; Het ondersteunen bij gesprekken m.b.t. beoordelen en functioneren van medewerkers.
Veelvoorkomende vraagstukken op het gebied van human resources zijn bijvoorbeeld de productiviteit, personeelswerving, het voorkomen van discriminatie en het organiseren van trainingen. Ieder bedrijf heeft hiermee te maken en het is aan de HR-manager of directeur om deze vraagstukken te managen.
GEWENSTE ROL HRM
Als je kijkt naar de top 3 belangrijkste taken, dan zijn dat Duurzame Inzetbaarheid, Talent Management en Strategische Personeelsplanning.
'De HR afdeling is essentieel voor het aantrekken en behouden van talent,' zegt Tim. 'De afdeling houdt zich bezig met het profileren van de organisatie en het bewaken de organisatiecultuur, om zo de huidige werknemers tevreden te houden en interesse te wekken bij nieuwe sollicitanten.
Goede HR-managers bepalen wat de behoefte is van de organisatie op dat gebied en moeten niet bang zijn om hun mening te uiten. Bij het inzetten van veranderingen zullen ze tegenstand ontmoeten. Ze hebben dan ook draagvlak op verschillende niveaus nodig en moeten een goede balans vinden tussen strategie en empathie.
Bij Human Resource Management (HRM) leer je hoe je alles uit mensen haalt, zodat je organisaties en mensen kunt helpen verbeteren, veranderen en laten presteren. Je leert wat je kunt doen om mensen met plezier aan het werk te laten blijven, maar ook hoe een bedrijf het personeel het beste kan inzetten.
Op tactisch niveau is de afdeling HRM dan bezig met de uitwerking van de beleidsplannen in bijvoorbeeld de functiestructuur en formatieplannen. Ook wordt het HRM-beleid verder uitgewerkt in verschillende personeelsinstrumenten en procedures.
HR-instrumenten – ook wel HRM- of personeelsinstrumenten – zijn instrumenten die HR-professionals gebruiken voor het personeelsbeleid binnen de organisatie. Een HR-instrument wordt ingezet in drie verschillende fases die een werknemer doorloopt binnen een bedrijf: instroom, doorstroom, en uitstroom.
Het primaire doel van Human Resource Management (HRM) is om de beschikbaarheid van de juiste kandidaten te garanderen voor de juiste banen op het juiste moment. Omdat het zoveel gebieden beslaat, zoals psychologie, communicatie, economie en sociologie, is het een multidisciplinair onderwerp.
Dat wil zeggen dat managers/leidinggevenden verantwoordelijk zijn voor het management van de resources. De afdeling HR is daarin – meer dan een afdeling personeelszaken of P&O – adviserend en ondersteunend. HRM is vaak strategisch in de organisatie verankerd en de afdeling HR heeft dan ook veelal een strategische rol.
Als HR-professional moet je over goede sociale vaardigheden beschikken. Je onderhoudt interne en externe contacten waarbij deze competentie zeer belangrijk is. Daarbij is een tactvolle houding, luistervaardigheid, overtuigingskracht, vermogen tot het overbruggen van tegenstellingen en gezagsuitoefening belangrijk.
De afdeling HRM is in het organogram altijd in een staffunctie te vinden. Meestal net onder de Directie aan de zijkant. Dit verbeeldt letterlijk dat de HR afdeling los staat van de rest van de organisatie en onafhankelijk hiervan haar rol uitoefent.
Onder Domeinen worden in de loop der eeuwen in het algemeen verstaan de eigendommen van een hoogste machtshebber in een bepaald gebied. Aanvankelijk was dat een landsheer, graaf of ambachtsheer, bij een opkomende staatsvorming vaak overgaand op de gewestelijke Staten en later op de nationale staat.
Met strategisch HR-beleid koppel je wat nodig is (voor de organisatie) aan de talenten in je organisatie. Hiermee draag je bij aan de organisatiedoelstellingen, de kwaliteit van het onderwijs, ontwikkeling van professionals en de aanpak van werkdruk en personeelstekort.
In het HRM beleidsplan beschrijft u in meer algemene zin welke ontwikkelingen er zijn en welk opleidingsbudget u daarvoor beschikbaar heeft. De ontwikkeling van medewerkers gaat verder dan het volgen van cursussen. Het gaat bijvoorbeeld ook om het overdragen van de kennis en ervaring van ouderen op jonge medewerkers.
Om tot een uitwerking van onze HR visie te komen is het van belang kort de definitie te schetsen van onze organisatie, de wijze waarop mensen zich daarin onderling tot elkaar verhouden en hoe de toeleiding van werk eruit ziet inclusief de wijze waarop we elkaar scherp houden en richting hebben.
De HR visie beschrijft wat de organisatie verwacht van de medewerkers en wat de medewerkers in ruil daarvoor mogen verwachten. Vanuit deze visie hebben we een aantal strategische doelen omschreven die helpen om de missie waar te maken.
Deze 4 domeinen bestaan uit de woon-en leefomstandigheden, participatie (het sociale leven van de cliënt), mentaal welbevinden en autonomie, en het lichamelijk welbevinden en gezondheid. Met behulp van de vier domeinen wordt uw levenskwaliteit gewaarborgd.
In de Index onderscheiden we zes levensdomeinen die voor iedereen van belang zijn: onderwijs & ontwikkeling, thuis, werk & inkomen, vrije tijd, vervoer en welzijn, gezondheid & ondersteuning.
